Cela fait plus de 7 ans qu’Indy grandit et pousse les murs dans nos bureaux ! Quand Baptiste notre 1er recruteur est arrivé nous étions 23 chez Georges.tech dont 6 personnes dans l’équipe Tech et Produit. Aujourd’hui nous sommes 350 avec une équipe T&P de 90 personnes !

Le recrutement a toujours été un enjeu ultra important pour Indy. Dès le départ nous avions 2 grands objectifs :

• Proposer une expérience de recrutement 5 étoiles ⭐ pour nos candidates et candidats.
• Avoir des processus de recrutement structurés et objectifs pour toujours recruter les bonnes personnes pour nos besoins en faisant abstraction de tous nos biais.

On dit très souvent que le recrutement est la vitrine d’une entreprise ! Chez Indy nous en sommes persuadés ! Notre mode de fonctionnement BTO (Bienveillance, Transparence, Ownership) se devait d’être présent et d’être palpable dès notre processus de recrutement.

Dans cet article nous allons vous présenter tout notre processus de recrutement pour nos recrutements Tech. Nous allons parler de toutes les étapes, des objectifs de chaque étape et vous donner des conseils pour performer en entretien ! C’est parti !

Un processus transparent, fluide, exigeant et rapide

Un processus en 4 étapes en 21 jours

Après plusieurs années à tester plusieurs modèles nous avons il y a quelque temps trouvé la bonne formule pour réussir à avoir des processus de recrutement transparents, fluides, exigeants et rapides.

Voici les 4 grandes étapes d’un processus de recrutement pour un poste de contributeur individuel dans les équipes Tech, nous reviendrons dans le détail des étapes plus tard :

1. 1er entretien avec un Talent Acquisition Manager (TAM)
2. Un test technique à faire chez soi
3. Un debrief du test technique avec un·e lead et un·e dev
4. Un entretien inversé avec 2 futurs·es collègues suivi d’un entretien Culture fit avec des membres du Comex et/ou Head of de l’équipe Tech.

Le nombre d’étapes peut paraitre important et intense c’est pourquoi nous faisons tout pour rendre le processus le plus fluide et transparent possible. Nous savons qu’il n’y a rien de pire qu’un processus qui dure des mois sans feedback entre les étapes :

• Nous faisons des retours à toutes les personnes qui candidatent dans les 72h.
• Suite à un entretien nous faisons systématiquement un retour téléphonique sous 48h, qu’il soit positif ou négatif.
• En fonction des disponibilités de nos candidat·e·s le délai maximum entre 2 entretiens est de 5 jours.
• Ceci nous permet d’avoir un processus qui dure en moyenne 21 jours.

Pas d’entretien sans scorecard

Beaucoup pensent que le recrutement est surtout lié à du subjectif, le fameux “fit”. Chez Indy il est impossible de recevoir un retour suite à un entretien disant “ça ne marchera pas, je n’ai pas eu de fit avec lui.” / “Je ne le sens pas”.

Aucun poste n’est lancé s’il n’existe pas une scorecard précise qui nous permettra de qualifier nos candidat·e·s . Une scorecard est une somme de critères qui correspondent aux compétences que le·a candidat·e doit avoir pour répondre à notre besoin. Généralement nous avons 12 critères à qualifier. Bien évidemment certains sont plus importants que d’autres.

Ensuite cette scorecard générale est divisée en sous-scorecards dédiées à chaque entretien et étape du processus. Concrètement cela veut dire qu’on ne checkera pas les mêmes critères entre 2 entretiens ! Cela nous permet d’avoir des discussions approfondies avec nos candidat·e·s , de rentrer dans le détail de chaque compétence et de ne surtout pas les survoler. Chaque entretien possède ses propres questions permettant d’évaluer cette scorecard. Toutes les questions sont identiques pour tous les candidats afin de permettre une vraie équité pour tout le monde.

📌 A la fin du processus cela nous permet d’avoir une scorecard remplie, complète et surtout objective en collant à 100% à notre besoin !

Nous allons maintenant vous dévoiler les coulisses de chaque étape du processus de recrutement !

Les grandes étapes du processus

L’entretien screen

Cet entretien sera réalisé par le·a recruteur·euse en charge du poste. Il dure 1h et se déroule soit en visio soit dans nos bureaux lyonnais.

Le but de cet entretien est de faire connaissance. Nous souhaitons apprendre à vous connaître, mais aussi vous présenter Indy et le poste.

Nous parlerons par exemple de notre organisation de notre équipe Tech & Product avec les différentes Tribes, Squads et Guildes avec leur composition et rôle.

Pour les postes tech, nous parlerons un peu technique pour comprendre votre stack de prédilection mais aussi vos best practices de code.

De notre côté nous commençons à qualifier une partie des critères de la scorecard dont nous avons parlé plus haut.

Voici quelques conseils pour cet entretien :

Suite à cet échange, nous réalisons un retour dans les 48 à 72 heures par téléphone. Si c’est positif, nous passons au test technique.

Le test technique

Le test technique pour nos postes dans l’équipe Tech est à réaliser chez soi. Le TAM en contact avec notre candidat·e envoie toutes les instructions par email et explique le test par téléphone. C’est le moment de demander des conseils !

Son objectif est de venir qualifier les compétences métiers (hard skills) de nos candidat·e·s .

Pour nos recrutements tech, on demande à nos candidat·e·s de réaliser une application en partant de 0 avec un contexte donné et d’implémenter certaines fonctionnalités. C’est un test 100% Home Made qui colle parfaitement avec le quotidien d’un·e développeur·euse chez Indy.

Il n’y pas de contrainte pour réaliser le test, nos candidat·e·s peuvent utiliser les technologies et les outils qu’ils souhaitent, c’est très libre ! Dans le quotidien, chacun travaille avec les outils avec lesquels il est le plus à l’aise et donc très souvent le plus efficace. Nous souhaitons avec ce test mettre nos candidats·es dans les conditions du réel et du quotidien sans piège ou outil interdit.

🤗 Nous considérons que les conditions du réel sont les meilleures conditions pour évaluer le niveau technique de nos candidats·es.

Le test peut donc être réalisé dans n’importe quel langage tech et l’IA n’est pas interdite. Si un·e candidat·e l’utilise alors nous lui demandons de nous envoyer l’extract de sa conversation pour voir quelle a été sa démarche.

Dernier point, on préconise de réaliser le test en 4 heures. C’est une préconisation, pas une obligation. Beaucoup de candidats·es passent plus de temps sur le test (entre 5 et 6 heures) car ils ont envie de rendre un projet dont ils·elles sont fiers·ères. Nous ne l’interdisons pas mais il ne faut pas que cela soit excessif non plus. Ce test ne sera jamais mis en production, le but est d’avoir un test fonctionnel, propre, répondant aux consignes. L’étape suivante, le debrief technique, est l’occasion de revenir finement sur le test et de faire du live coding dessus. Très souvent la première question posée est la suivante : “Si tu avais eu plus de temps, qu’aurais-tu fait différemment ?”

Donc inutile de passer 10h sur ce test car vous reviendrez dessus pendant le debrief.

Si votre test n’est pas validé, le·a TAM avec qui vous êtes en contact vous enverra toute la scorecard correspondant à votre test technique.

Le debrief technique

Le but de l’entretien métier est de revenir sur le test technique de nos candidats·es. C’est une vraie continuité avec le test technique. Une grande partie de cet entretien vient d’ailleurs debriefer le test technique.

Il se déroule en 4 étapes :

Etape 1 : Présentation et prise de contact

Tour de table, tout le monde se présente et explique son rôle chez Indy. On prend le temps de faire connaissance pour se mettre dans les meilleures dispositions pour parler du test technique.

Etape 2 : Debrief du test technique

On revient sur le test technique. Les candidats·es partagent leur écran et montrent les différents choix techniques qu’ils·elles ont pu faire.

Le but n’est pas de faire la chasse aux erreurs bien au contraire ! On vient comprendre les choix de nos candidats·es, comprendre leur raisonnement et les implémentations. Cela arrive très souvent que les Indies intervenants découvrent des nouvelles pratiques de code très intéressantes !

Etape 3 : Live coding uniquement pour les candidats·es tech

Une fois le premier debrief terminé, nous entrons dans une phase de live coding. Nous savons que ce moment est souvent redouté par nos candidats·es. Mais le but encore une fois n’est absolument pas de vous mettre en difficulté mais de créer une session de travail collaboratif comme si demain vous étiez dans les équipes tech d’Indy.

On vous demandera de développer une petite fonctionnalité ou une partie manquante du test. Durant ce live coding, la finalité de réussir à coder la fonctionnalité est beaucoup moins importante que la collaboration pour y arriver. N’hésitez pas à poser vos questions, à reformuler, expliquer ce que vous faites et mettez en place. Le but est d’avoir un échange tous les 3.

Etape 4 : Retour sur le parcours et questions réponses

Si vous avez le temps, les intervenants vous poseront quelques questions sur votre parcours, sur vos expériences pour mieux apprendre à vous connaître. Si le debrief et le live coding ont pris près de l’entièreté des 1h30 alors vous passerez directement à vos questions.

C’est le moment idéal pour poser toutes vos questions quelles soient sur la partie technique, ou sur l’organisation des équipes… Il n’y a pas de mauvaise question, vous pouvez tout demander !

L’entretien inversé

L’entretien inversé est l’occasion pour vous de poser toutes vos questions sur Indy. Il a lieu juste avant l'entretien final. Il peut avoir lieu en visio ou dans les bureaux lyonnais. Vous échangerez avec une ou deux personnes de l’entreprise avec qui vous serez amené·e à collaborer.

L’objectif de cet échange est que vous puissiez vous rendre compte du quotidien d’un Indie, de nos valeurs, et de notre environnement de travail. On souhaite que vous puissiez vous projeter chez nous !

C’est un entretien qui est 100% qualifiant pour vous mais pas pour Indy, toutes les questions sont bonnes à poser, ne vous privez pas !

L’entretien culture fit

Nous pensons fortement qu’un des piliers d’Indy se trouve dans notre façon à avoir réussi à préserver notre culture d’entreprise depuis le début. Cela passe par le recrutement de personnes ayant le même socle de valeurs que nous, les valeurs HAPPY :

Le partage de ces valeurs communes est essentiel pour pouvoir travailler ensemble sur un mode de fonctionnement commun : le BTO (Bienveillance, Transparence et Ownership).

Chez Indy, on accorde autant d’importance à vos compétences relationnelles qu’à vos compétences techniques. C'est pourquoi nous consacrons une étape spécifique de notre processus de recrutement à l'évaluation de ces qualités.

C’est un entretien avec un des fondateurs et/ou un·e VP + un head of de l’équipe Tech. Il a lieu à la suite de l’entretien inversé. Il peut avoir lieu en visio ou en présentiel.

Nous vous poserons des questions :

• Sur vos précédentes expériences, les bonnes comme les moins bonnes
• Sur des projets que vous avez menés et les impacts que vous avez eu
• Sur votre vision du travail

Il n’y a ni bonnes ni mauvaises réponses !

La décision finale

Une fois toutes ces étapes passées, c’est le moment du debrief final pour acter sur le processus de recrutement. Le but de ce debrief entre intervenants est d’être 100% confiant que le·a candidat·e qui est arrivé·e au bout du processus pourra parfaitement s’intégrer dans nos équipes et répondre à notre besoin. C’est une dernière étape de validation pour clore le recrutement.

Le retour aux candidats·es après l’entretien de culture fit se fait généralement dans les 24 à 48h.

En conclusion : soyez préparés mais restez vous-même.

Notre processus de recrutement est très complet, il peut être long et assez exigeant. Ce processus nous permet d’être très confiant sur l’intégration des futurs Indies car il colle parfaitement à notre besoin.

Nous l’avons également voulu 100% transparent pour permettre aux candidats de pouvoir se projeter chez Indy, comprendre comment nous fonctionnons et comprendre leur futur rôle dans l’entreprise. Un recrutement se fait dans les 2 sens ! Après chaque entretien le·a TAM appelle le·a candidat·e pour à la fois, donner le feedback sur l’entretien, prendre le sien et répondre à d’éventuelles questions.

Nos 2 grands conseils pour réussir ce processus sont simples :

• Soyez préparés : Comment mettre en avant vos expériences ? Quels sont vos best practices de code que vous voulez montrer ? etc…
• Soyez vous-même : il ne sert à rien de vouloir sur-jouer un entretien ni d’être dans la sur-vente. Les meilleurs entretiens que vous réussirez sont les entretiens où vous serez 100% naturel et 100% vous-même !

Notre processus de recrutement est un moment de rencontre pour voir si nous avons tous ensemble envie de travailler ensemble.

Pour aller plus loin vous pouvez écouter le podcast Le Déclic de Côme : il y retrace les débuts d’INDY, les premières étapes clés et l’évolution de notre produit jusqu’à aujourd’hui.